ریکاردو سملر کیست و شیوه مدیریتی عجیب او چگونه است؟
- 11 دی 1398
- 6 دقیقه
ریکاردو سملر کیست؟
درسال 1982 ریکاردو سملر بیست وسه ساله مدیرعاملی یک شرکت تولیدی کوچک برزیلی را از پدرش به ارث برد. و به عنوان رئیس جدید سمکو نخستین حرکت سملر اخراج دوسوم ازمدیران ارشد شرکت بود. ازآن پس وی یکی از بدیع ترین تجارب درمدیریت برکارکنان را سازمان دهی کرد. امروزه سمکو حدود ده کسب وکار و سه هزارکارمند دارد.
ایده هایی که شما را آدم موفقی میکند
نقل قول هایی ازسملر:
برای مشاهدۀ سخنرانی ریکاردو سملر کلیک کنید...
- برای تعالی یک شرکت کارکنان باید مطمئن شوند منفعت آنها و نه شرکت مهم ترین اولویت است . درسمکو این موضوع به عنوان شکلی از هم سویی سازمانی در نظر گرفته می شود . بدون آن ، شرکت ها ناگزیر از نهادینه سازی برنامه هائی برای اعمال فشار، ترغیب و اجبار افراد برای انجام وظایفشان می شوند.
- سمکو هیچ ساختار رسمی ندارد. هیچ نمودار سازمانی ندارد. هیچ برنامه کسب وکار یا استراتژی شرکتی ندارد، هیچ برنامه دوساله یا پنج ساله ، هیچ بیانیه هدف یا ماموریت وهیچ بودجه درازمدتی ندارد .
- اولین اصلی که باید پذیرفت این است که اگریک کارمند هیچ علاقه ای به یک محصول یا پروژه نداشته باشد، آن محصول یا پروژه هیچ گاه موفق نخواهد بود . اکثر مواقع کارکنان ناگزیر ازانجام وظایفی می شوند که هیچ توجهی ب آنها ندارند و این تقریبا تضمینی است که شرکت یا آن محصول هرگزبرتری نخواهندیافت.
- به دلیل این اصل که نمی خواهیم کسی درکاری مشارکت کند که علاقه ای به آن ندارد ، مبنای همه جلسات ما داوطلبانه است .این بدان معناست که موضوع جلسات معلوم است وهرکس علاقه داشت می تواند در آن ها حضور یابد و هرلحظه هم خوشش نیامد می تواند آن را ترک کند.
- همه قوانین و سیاست هایی که نتیجه نمی دهد، می تواند با قوانین جدیدی عوض شود که تاثیرگذاری لازم در رفتار کارمند دارد.
زندگینامه وارن بافت، موفق ترین سرمایه گذار قرن بیستم
سازمانی بی قانون
سملر رئیس پیشین موسسه سمکو درآمد شرکت را تحت هدایت خود از ۴میلیون دلار به ۱۶۰میلیون دلار طی ۲۰ سال رساند. او این کار را بدون چارت سازمانی یا هرگونه سیاست های از پیش نوشته شده به انجام رساند. او حتی آیین نامه یا کتاب راهنمایی برای این کار نداشت.
ممکن است بعضی از افراد دست روی ویژگی های مختلف دموکراسی صنعتی اصلی بگذارند که سملر در طول دوره مدیریت خود از آن استفاده کرده است. سملر در کنفرانسی در این باره می گوید: من با بررسی و تحقیق دریافتم که بهتر است به کارمندانم اختیار دهم و همه مرزها را حذف کنم. این مرزها می تواند از زمان رسیدن به سر کار تا چگونگی لباس پوشیدن، نحوه حضور در جلسات، چیزهایی که باید بگویند و نگویند، باشد.
ارزش کارمندان
سملر قدرت را به روش های غیرمعمول توزیع کرده است. او به کارمندان خود اجازه داد که خودشان حقوق و دستمزدشان را تنظیم کنند. سملر کامپیوتری در کافه تریای شرکت گذاشت که نشان می داد چه میزان درآمد و حاشیه سود از تلاش آنها به دست آمده و چه میزان کارمند در شرکت در به دست آوردن این سهم از درآمد فعال بوده و چه تعداد کارمند در موقعیت مشابه آن وجود دارد و کارمند با توجه به این اطلاعات، حقوق خود را تعیین می کند.
در حقیقت در شرکت سمکو ساعت کاری کارمندان اندازه گیری نمی شود، بلکه به بازده و بهره وری آنها اهمیت داده می شود و هدف از تحسین در محیط کار افزایش دلگرمی و کارایی پرسنل است.
چگونه به کارمندان خود ارزش دهیم؟
- با هدف تحسین کنید
- ستایش را هدف گیری کنید: ستایش و تحسین کارمندان را برای یک کار خاص هدف گیری کنید و کلی گویی نکیند.
- اعتقاد داشته باشید که او قابل تحسین است: اگر می خواهید کارمند خود را تحسین کنید و به این ترتیب از او تشکر کنید یا انگیزه او را قوی تر کنید باید بی ریا و صادقانه او را تشویق نمایید نه این که تظاهر به این کار کنید.
- تمجید و تحسین متناسب
- در جمع تحسین کنید و در خفا توبیخ کنید.
شما اولین نفری باشید که به این ایده نظر می دهید.
